Juhtimiskoolitused ja juhtide arenguprogrammid

Siin teemas olevates koolitusprogrammides on tähelepanu all juhi eneseanalüüs ja isiklik areng. Läbi intrigeerivate küsimuste ja raputavate vaatenurkade vaadatakse otsa nii pimekohtadele, korduvatele käitumismustritele kui ka sellele, milline mõju on juhi enda psühholoogial tema juhtimisvalikutele. Ühtlasi kaardistatakse juhi psühholoogilise profiili erinevaid tahke.

Näiteks:

• Milline juht ma olen siis, kui kõik läheb hästi, ja milliseks muutun surve all?
• Millised minu juhtimisvõtted põhinevad teadlikul valikul ja millised pigem harjumusel või automaatsel reaktsioonil?
• Millised minu tugevused võivad ülekasutatuna hakata meeskonda piirama?
• Millised populaarsed juhtimissoovitused on teaduskirjanduses hästi põhjendatud ja milliste puhul on tõendusmaterjal märksa nõrgem, kui sageli arvatakse?
• Inimfaktor juhtimises: miks võib sama juhtimisvõte erinevate inimeste puhul anda väga erineva tulemuse?
• Millistes olukordades kipun juhina liiga kiiresti sekkuma, kontrollima või lahendusi pakkuma?
• Mida võib meeskond minu juhtimisstiili juures kogeda teisiti, kui ma ise eeldan?
• Millised inimesed ja olukorrad käivitavad minus juhina kõige tugevamaid automaatseid reaktsioone?

Organisatsiooni ja juhtimistasandi vajadustest lähtuvalt pannakse kokku programm, milles ühendatakse juhi eneseanalüüs, psühholoogilised peegeldusküsimused, värske juhtimispsühholoogia ja praktilised töövõtted. Eesmärk on aidata juhil paremini märgata oma automaatseid reaktsioone, mõista nende mõju inimestele ning teha teadlikumaid valikuid olukordades, kus harjumuspärane juhtimisviis enam hästi ei tööta.

Fookuses on aidata ümber kujundada tööviis, milles juhi väärtus ei seisne enam selles, kui palju ta ise ära teeb, vaid selles, kui hästi tema inimesed suudavad tegutseda ka ilma pideva sekkumiseta.

Näiteks (kuid mitte täielik loetelu):

• Juhi tööpäev täitub operatiivsete küsimustega ning inimeste arendamiseks jääb vähe ruumi.
• Keerulised vestlused lükkuvad edasi või lahendatakse liiga hilja.
• Delegeeritakse ülesandeid, kuid vastutus jääb sisuliselt juhile või sekkutakse liiga vara.
• Juht kipub ise probleeme ära lahendama, selle asemel et kasvatada inimeste iseseisvust.
• Keerulised inimestevahelised teemad jäävad tagaplaanile, sest juhil on lihtsam lahendada tehnilisi küsimusi.

Organisatsiooni ja juhtimistasandi vajadustest lähtuvalt pannakse kokku programm, milles ühendatakse värske juhtimispsühholoogia, praktilised töövõtted, rakenduslikud soovitused ja juhi enda juhtumid, et muuta just neid harjumusi, mis hoiavad juhti liigselt operatiivses töös või meeskonda temast sõltuvana.

Keskmes on juhi töökoormuse psühholoogiline hind: kuidas mõjutavad pidev otsustamine, vastutus, katkestused, keerulised olukorrad ja vähene taastumisruum juhi tähelepanu, otsustusvõimet ja töövõimet. Eluliselt selgitatud neuropsühholoogia aitab märgata, millal tavapärane pingeseisund hakkab muutuma töövõimet piiravaks mustriks.

Näiteks:

• Millised juhi töö elemendid koormavad psühholoogilist ressurssi kõige enam, kuigi ei pruugi väliselt koormavad tunduda?
• Kuidas hoida tavapärased pinged lahus töövõimet ja vaimset tervist kahjustavast ülekoormusest ning sekkuda enne, kui kujunevad kurnatus või läbipõlemine?
• Millised märgid viitavad sellele, et pingeseisund ei ole enam ajutine, vaid hakkab kujunema püsivaks?
• Millised tööharjumused aitavad juhil pingega toime tulla ja millised kasvatavad märkamatult taastumisvõlga?
• Kuidas eristada „mul on lihtsalt kiire periood" olukorrast, kus töökorraldus ise hakkab töövõimet süsteemselt kulutama?

Eesmärk on aidata juhil märgata töövõimet kulutavaid mustreid piisavalt vara ning kujundada tööviise, mis toetavad otsustusvõimet, taastumist ja stabiilset töösooritust ka pikema koormusperioodi jooksul.

Juhtimise põhiteemad ei ole muutunud, kuid arusaam sellest, mis inimeste käitumist päriselt mõjutab, areneb pidevalt. Fookuses on vaadata tuttavaid juhtimisküsimusi värske juhtimispsühholoogia valguses ning kontrollida, millised senised soovitused ja praktikad peavad teaduskirjanduse põhjal hästi vastu ja millised vajavad täpsustamist.

Näiteks:

• Miks ei pruugi hästi antud tagasiside veel tähendada, et inimese käitumine muutub?
• Muudatuste juhtimise psühholoogiline pool: miks hea teooria praktikas alati ei tööta?
• Millised levinud motivatsioonivõtted päriselt toetavad inimese tahet pingutada ning millised võivad anda oodatule vastupidise mõju?
• Kuidas pidada arenguvestlusi nii, et neist ei kujuneks kord aastas toimuvat formaalsust?
• Millal tuleb konflikt kiiresti lahendada ja millal võib eriarvamus olla hoopis meeskonna töö kvaliteedile kasulik?
• Millised meeskonnatöö praktikad toetavad koostööd päriselt ning millised loovad ainult näilise üksmeele?
• Kui palju mõjutavad inimeste reaktsioone muutustele juhi enda sõnastus, käitumine ja viis ebakindlust juhtida?

Organisatsiooni vajadustest lähtuvalt valitakse teemad, mille puhul on kõige rohkem põhjust seniseid juhtimispraktikaid värske pilguga kontrollida. Programmis ühendatakse ajakohane juhtimispsühholoogia, praktilised juhtumid ja rakenduslikud töövõtted, et tuttavad teemad ei jääks järjekordseks juhtimise ABC-ks, vaid annaksid juhile põhjendatud aluse oma seniseid valikuid täiendada või muuta.